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Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) : Définition

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Dans toute entreprise, la qualité des employés jouent assez sur la rentabilité et sur la notoriété de celle-ci. Pour cela les critères de recrutement prennent en compte une certaine qualification convenant aux objectifs que l’entrepreneur vise en mettant en place son activité.

Cependant, au fil du temps, une certaine insuffisance est constatée dans le service offert ou de nouveaux défis sont définis. Il importe alors de rechercher une certaine compétence chez un certain nombre de salariés au sein de l’entreprise. 

Une formation peut-être initiée à ce propos afin d’avoir la qualité ou la compétence recherchées et si possible développer de nouvelles capacités chez les employés bénéficiaires de la formation. C’est là qu’intervient l’AFEST, l’Action de Formation en Situation de Travail. Qu’est-ce que l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) ? Est-elle légale ?

L’AFEST, une formation en situation de travail

L’AFEST est une action de formation en situation de travail. Elle constitue une formation qui est organisée à l’intention d’un salarié d’une entreprise dans le but de développer des compétences et des qualifications bien définies. L’AFEST vise un objectif professionnel déterminé.

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La formation mise en place est donc intimement liée à l’objectif professionnel visé. L’analyse des besoins de formation est d’abord faite et le type de qualification dont a besoin l’entreprise dans son bon fonctionnement ou dans l’atteinte de ses objectifs est établi clairement.

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Dans la mise en œuvre de l’AFEST, un référent AFEST et un formateur AFEST interviennent ; le premier dans l’élaboration de la démarche, dans la mise en place de tout le dispositif, et, le second assure la formation et administre la phase réflexive. L’action de formation en situation de travail concerne les Très Petites Entreprises (TPE) et les Petites et Moyennes Entreprises (PME).

L’AFEST, une réflexivité des acquis du salarié apprenant

A un moment donné de la formation, le formateur éloigne l’apprenant de la formation pratique et lui fait faire une rétrospection sur les activités effectuées au cours de la pratique. C’est la phase réflexive : qui est une phase très capitale. A ce stade de la formation, le salarié met d’abord de côté sa formation pratique et fait un bilan sur ses acquis.

De ce bilan une analyse pointue est élaborée par le salarié, lui-même, sur les forces et les faiblesses dont il a été objet lors de sa formation. Il doit se poser deux questions pertinentes : qu’est-ce qui a marché ? Qu’est-ce qui n’a pas marché ?


Loin du terrain de travail, une entrevue est faite entre le formateur et l’apprenant tout en tenant compte d’une grille d’analyse préalablement élaborée qui dépendra de la situation de travail. La réflexivité dure une demi-heure au moins mais sa durée totale dépend de la situation de travail en présence.

L’AFEST, un moyen de découvrir des aptitudes réutilisables chez le salarié

L’action de formation en situation de travail permet au salarié de développer des aptitudes et des compétences dont il pourra faire profiter parfaitement l’entreprise. A la phase de réflexivité, le salarié apprenant fait un bilan sur les activités effectuées au cours de la mise en situation. Il détermine les difficultés qu’il a rencontrées et les stratégies qu’il a adoptées pour y remédier.

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Dans ces différentes activités et avec l’aide d’un tuteur ou un autre collègue mais expert du domaine de formation, le salarié apprenant développe des compétences et aptitudes profitables à l’entreprise.
En effet au cours de cette phase de réflexivité, l’apprenant fait des apports complémentaires. Ces apports sont relatifs à des techniques des compétences ou même des explications à des actions effectuées au cours de la phase pratique.

La légalité de l’AFEST

L’AFEST a une origine légale. Une loi du 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré la possibilité de recevoir une formation en étant en situation de travail.

Selon les textes de cette loi, dans l’atteinte d’un objectif professionnel, un parcours pédagogique peut être établi en faveur d’un salarié. Toutes les ressources et les moyens humains et techniques seront mobilisés et les démarches organisationnelles doivent être portées à l’intention du bénéficiaire et des financeurs.

L’action de formation engagée ainsi que les documents justifiant sa réalisation doivent être disponibles. Les articles R. 6313 -1, 2, 3 et l’article L.6313-2 donne les détails des règles sus-citées. Un décret d’application précise les différentes étapes  d’une action de formation en situation de travail.

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