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Comment utiliser son CPF pour une transition professionnelle ?

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Mise à jour le 30 novembre 2021

La transition et la conversion professionnelle sont un droit institué par la loi “Avenir professionnel” du 5 novembre 2018. Encore méconnu par la majorité des travailleurs, ce droit a été mis en place pour replacer le congé individuel de formation en abrégé CIF.

Dans son application, ce droit permet aux travailleurs de mobiliser leurs droits inscrits sur leur CPF (Compte Personnel de Formation) pour faire une demande de prise en charge d’une formation certifiante. Une formation certifiante qui leur permettre de faire une transition professionnelle, c’est-à-dire, un changement de métier. Mais comment bénéficier de ce droit en tant que salarié ?

Qui peut prétendre à une transition professionnelle ?

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit qui facilite la transition professionnelle pour tous les salariés. Mais dans la pratique, ce droit est aussi destiné :

  • Aux travailleurs intermittents du spectacle qui remplissent certaines conditions mentionnées dans l’article R6323-9-1 du code du travail ;
  • Aux travailleurs intérimaires qui peuvent justifier 1 600 heures de travail dans la branche, dont 600 de travail temporaire dans l’entreprise. Car, l’ancienneté dans une entreprise s’apprécie en tenant compte d’une période de référence de 18 mois quel que soit le travail.

Cependant, il faut noter que ce droit ne vise pas les travailleurs indépendants et les fonctionnaires. En d’autres termes, ces deux catégories de travailleurs ne sont pris en compte par les dispositions de la loi “Avenir professionnel” du 5 novembre 2018 sur le CPF.

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Quand est-ce qu’un salarié peut faire valoir ce droit ?

Pour qu’un salarié puisse faire valoir son droit au CPF, il doit nécessairement justifier son ancienneté. Et cette ancienneté peut être justifiée dans plusieurs cas.

Premier cas

Le travailleur doit justifier une ancienneté de 24 mois consécutifs de travail ou non en tant que salarié. Parmi ces 24 mois de travail, il doit justifier de 12 mois de travail dans l’entreprise quelle que soit la nature de ses contrats de travail successifs.

Deuxième cas

Le travailleur doit justifier une ancienneté de 24 mois de travail consécutifs ou non en tant que salarié et quelle que soit la nature des contrats de travail successifs pendant ses 5 dernières années de travail. Il devra aussi justifier de 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD durant ses 12 derniers mois de travail au sein de l’entreprise.

Par contre, pour deux catégories de travailleurs, aucune condition liée à l’ancienneté n’est exigée pour bénéficier du CPF. Ces deux catégories de travailleurs sont :

  • Les travailleurs qui ont bénéficié d’une obligation d’emploi tels que les travailleurs en situation de handicap, les mutilés de guerre et tous les autres types de travailleurs répertoriés à l’article L. 5212 – 13 du code du travail.
  • Les salariés qui ont changé d’emploi après un licenciement pour des raisons économiques ou pour inaptitude et qui n’a suivi aucune action de formation entre son licenciement et son réemploi.

Comment formuler sa demande pour bénéficier du CPF ?

Avant qu’un salarié n’introduise une demande pour bénéficier du CPF, il faut qu’il suive une formation complète ou en partie pendant son temps de travail. Ainsi, il pourra présenter une demande d’autorisation d’absence chez son employeur. Et après avoir obtenu gain de cause pour sa demande, il pourra faire le dépôt de son dossier de demande de prise en charge financière.

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Pour revenir à la demande que le salarié doit adresser à son employeur, il faut noter que cette demande doit respecter certains délais.

Primo, la demande doit être introduite auprès de l’employeur 120 jours avant le démarrage de la formation. Ce délai doit être respecté si la formation doit entraîner un arrêt de travail pendant un minimum de 6 mois en continu.

Secundo, la demande doit être introduite auprès de l’employeur 60 jours avant le début de la formation. Ce délai doit être respecté si la formation se fera en temps partiel. Le délai de 60 jours doit être aussi respecté si la formation doit interrompre le travail sur une durée inférieure à 6 mois de travail en continu.

Que faut-il mettre dans la demande ?

La demande pour bénéficier du CPF doit contenir des éléments très précis comme la date du début de la formation et la durée exacte de la formation. La demande doit aussi contenir le nom de la structure qui donne la formation, l’intitulé de la formation et la date de l’examen.

Cependant, il faut ajouter que le salarié ne doit introduire une demande auprès de son employeur que s’il souhaite suivre la formation pendant ses heures de travail.

Un employeur peut-il rejeter une demande de CPF ?

Sur le plan juridique, l’employeur n’a pas le droit de refuser une demande de CPF d’un salarié si ce dernier respecte toutes les conditions. Il faut aussi ajouter que si le salarié respecte le délai de carence, l’employeur ne peut en aucun cas refuser une demande de CPF de la part de son employé. Mais qu’est-ce que le délai de carence au CPF de transition ?

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Le délai de carence est une condition qui intervient lorsque le salarié introduit une deuxième demande de CPF pour une seconde transition professionnelle au sein d’une même entreprise. En effet, le délai de carence est un temps qui doit séparer deux demandes de CPF pour une transition professionnelle.

Dans la pratique, ce délai est égal à 10 fois la durée de la précédente formation de transition professionnelle et inférieure à 6 ans. Si par exemple, la première formation de transition professionnelle a duré 6 mois, le délai de carence est égal à 60 mois, soit 5 ans.

L’employeur peut-il différer le départ en formation de son employé ?

Certes, l’employeur n’a pas le droit de rejeter une demande CPF si son employé respecte toutes les conditions d’ancienneté et le délai de carence. Mais il a le droit de différer la départ à la formation de 9 mois maximum après avoir pris l’avis de CSE.

L’employeur peut faire valoir ce droit lorsqu’il considère que le départ de son employé peut avoir des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. De plus, s’il y a déjà un autre salarié qui jouit du droit au CPF alors que l’entreprise compte moins de 100 salariés, l’employeur peut différer le départ à formation.

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